何敬红：面向全体 鼓励冒尖 ——建立研究型教师培养的激励机制
作者：何敬红 单位：上海市普陀区童的梦艺术幼儿园
“教师成长，校长有责”，一所幼儿园的教师能否具有专业精神、专业能力，很大程度上取决于园长。在十多年的园长工作实践中，我们深刻体会到：根据教师队伍现状，设计教师培养方案，创新教师培养机制，搭建各种平台，有计划、有步骤地实施，加强园长的专业引领，让教师能够信心百倍、热情大胆地投入工作，从而快速成长为教学上的行家里手!
一、课堂诊断、组室调研，发现、挖掘一批优秀苗子
1、狠抓“全园性活动”追求教师专业发展的常态研究效能。
◇聚焦课堂，发现一批苗子。
我们在课堂教学实践与探索中，努力将先进的教育理念转化在教师的教育实践之中，大力倡导：“我负责我的课堂、我研究我的课堂、我改善我的课堂、我享受我的课堂”课堂教学新理念；对照《童的梦好课标准》，园内坚持采用园长每周2次“推门式听课、评课制，”三年多来，园长听课达到557节，切实提高教师课堂教学能力，我们努力追求有效教学，从而促使教师不断清醒于幼儿园教学现状；清楚于课堂教学改进意义；清晰于课堂改进思路的教学实践，初步形成了我园教学“精、活、实、特”四大特点，打造了一批童的梦“精品课”，实现了“出新人、出好课、出经验”的示范性幼儿园保教队伍新模式。
◇集体备课组，带动一批苗子。
我们采用的每周三晚上的集体分享备课形式的学习活动，对《教师备课的分三层要求》，重视教案的形成过程，加强备课的指导；制定和完善《童的梦集体备课要求》，促进了对改进教学设计的反思活动；分享式备课整体经历以学会备课为目的的教法研讨活动、三个阶段；并进行四度调整。我们的集体备课不再是只满足于教学过程设计的优化，它更反映教师们分析和解决教学问题的能力。集体备课逐渐演变成以教学讨论来解决教学问题的教研形式；从关注现象到切入问题，提高一批教师的研究水平，这样集体活动真正成为教师专业发展的有效载体。
2、坚持“质量评估”建立反思混龄教育研究的创新机制。
◇组室调研，构建“三三”机制。
对教师教学质量进行定期评估，是加速教师专业成长的关键。我们采用组室调研，既让教师明确幼儿园提倡有效教学的要求，又有可操作的目标加以改进。
内容一：教师是否做到“三清”，对幼儿的经验清晰了解；对知识的价值多元认知；对幼儿的最近发展区清晰认识。
内容二：教师是否做到“三到位”，对教材设计思路理解到位；对教材的知识储备到位；对教育矛盾预计到位。
内容三：教师是否做到“三注重”，关注幼儿知识、能力、情感全面增长；关注自身教学能力的增长；关注教学相长氛围的逐步形成。
◇每日八问，形成反思习惯。
我们坚持抓好教学反思这一影响课堂教学效率的关键性环节，自始至终，把握“八个问”，努力改进教学，不断形成自己教学艺术、混龄教育风格。（一问：课前我准备好了吗？二问：课上我组织的效果如何？三问：课堂上幼儿的参与面与积极性如何？四问：课堂上有那些精彩片段？五问：课堂上我投入激情了吗？六问：课堂上我如何引导幼儿学会学习？七问：教学设计落实如何？八问：下次如何改进？）
二、出台政策、搭建平台，扶持、激励一批优秀骨干
1、实施“名师工程”，助推骨干教师成长机制。
童的梦幼儿园现有市级新秀3名，区级新秀11名，但却整体年龄偏大，缺少领军人物。调整队伍结构，培养青年教师，打造领军人物，壮大骨干队伍势在必行。
（1）成立教学顾问团。开发人力资源，依托普教所基地园的优势，充分发挥名师作用，通过教学顾问团导师带教，切实提高教师对教学质量的执行、分析能力，推进教师的可持续发展。
（2）设立园首席教师、学科带头人、工作室。教师的梯队建设尤为重要，各园首席教师制的确立，既让骨干教师看到努力方向，又让青年教师有带教导师。三年来，我园的陈莉丽、杨青、陈华等首席教师先后带教18位青年教师，使得他们加快适应教育教学要求步伐。
（3）对青年教师三级培训：a见习教师基本入门带教(一年一期)b青年骨干教师培训（三年一期）c特色教师拜名师为师，培养青年教师成为区教育能手、教育新星，尽快成为区高级教师、学科带头人。
2、启动“梦想工程”，加速青年教师成长机制。
制定《童的梦幼儿园青年教师五年成功计划》，提出五方面的要求：职业道德高尚，专业基础扎实，知识视野开阔，理论研究深刻，教育效果明显。我们引导教师解放头脑，鼓励教师敢想、善想；敢干、善干；敢于观察、善于观察，放眼教育；敢说、善说，懂得和大家分享的快乐；引导教师解放空间，扩大老师的活动领域，引导大家互相学习共同进步；引导教师解放时间，保证教师有时间去研究。他们的成长是最快的，相信一年、两年、三年后，他们定将是我们幼儿园教育教学的生力军。
三、园长指导、定期带教，造就、推出一批名师人选
二期课改对教师的要求与挑战，教师们时常有困惑，他们迫切需要园长能适时给予专业指导，这对园长来说也是挑战，共同面对，及时点拨，与教师共同成长。
1、干部队伍带教，探索管理新机制
◇分管助理，学会独立。
针对分散型幼儿园的特点，我们制定《实施园长助理带教计划》，从跟班到岗位带教，逐步提高助理们对影响幼儿园发展深层次问题的分析把握能力；分管处事能力；潜心抓好幼儿的后勤工作能力。历经三年带教，他们不断成熟，逐步形成共识：管理者做得要比教师更多；想得比教师更远！
◇知识管理，知识共享
运用知识管理理念，把握集团化幼儿园管理，对我们来说是全新的尝试。我们设立知识管理主任，共同建立童的梦幼儿园的教育教学知识库、构建能够使教师进行交流的知识分享平台、强化中层干部的实践内容、营造知识共享的氛围，更加大知识培训的力度。
2、教研组长带教，推进园本教研新机制
（1）教研组长的选拔与培养：
选好组长苗子十分重要。我们的标准是：人品好愿意为大家服务；基础好能提供专业服务；表达好能分析点拨到位。
（2）指导组长开展研究工作：
☆制定有效可行的计划。在园长指导下，针对教师问题，完善教研组发展目标、活动的专题及计划。三层次要求:新担任教研组长，每次教研活动写详案；写提纲；写归纳和梳理。
☆组织有效的课题活动，提高教研组长：现场把控能力、在教学实践中发现问题并将之提升为课题，组织教师在教研活动中开展研究的能力。
☆负责反思活动。对现场教研及时组织活动后的反思、分析及总结，进一步提高教研组长开展教研活动的预设与回应的能力。
（3）指导教研组长研究精致课：
在备课、说课、上课、观课、评课五环节方面进行带教。学会从结构、优势、发展三方面的教学作出分析。（结构分析—对课堂教学目标、内容选择、形式呈现的客观评述。优势分析---课堂教学特色、亮点的具体阐述。发展分析—对课堂教学的综合思考，对课堂教学改进方向的细致点拨。）切实提高教研组长的实践能力和在教研组中的威信。
3、现场教学带教，寻找有效教学新机制
（1）关注教学常态，教学研究日常化
我们积极参与教育教学，从教师常态工作中找问题，利用集体研究、小组讨论、个别指导等多种方式解决教师实践中的困惑与疑虑，及时与教师沟通，帮助教师分析问题，找出原因所在，我园将这样的关注落实在一日活动之中，作为一种工作常规来进行，在常态化的工作中将教育研究日常化。日常化的研究与反思，使教师感到园长的行为是帮助、指导教师顺利活动，园长的教育行为直接影响教师常态工作的态度，直接影响着教学研究的质量。在教学现场，我们对不同层面的教师，采用不同策略。新教师，教学现场有问题和困难时，园长上示范课，新教师模拟；青年教师，现场有问题和困难时，园长示范局部或帮助组织设计；骨干教师，现场有问题和困难时，园长适时点拨和启发；名教师，现场有问题和困难时，园长与教师共同研讨示范课、精品课。
（2）重视教研活动，园本教研真实化
园长参与大、小教研组，这种形式可以关注到更多的教师在活动中的表现，可以使教师群体素质得到整体提高，而且还能调动教师进取精神、团队精神和合作意识，使大家成为学习的共同体，帮助教师提升已有经验，拓展教师教育思路。因此，我们十分重视这种常态化的教研活动的开展，并关注每一次教研活动的开展情况，及时发现问题及时提出，并展开讨论，哪怕是小问题、小困惑，也要使教研活动成为能够解决教师实际问题的平台，以便教师在日常工作中进行调整，使教研活动朴实化。参与教研，我们的做法：补位不越位。如发现教研组长把控有困难，及时帮忙调整，多会后沟通。
（3）注重科研质量，科学研究扎实化
园长担任学校主要课题的主持人，支持、鼓励全园参与科研，我园坚持十年的混令教育研究，吸引一大批教师参与，关键在于依托基地优势，专家及时把脉为课题质量保驾护航，同时，不断把科研成果转化为实践内容。关于科研，我们的做法：主课题园长负责主报告、计划与总结；骨干有自己课题；青年教师参与课题；新教师一年后进行课题培训，掌握课题基本方法。人人参与课题的氛围已形成。抓住课题质量，把课题做好、做实是我们的要求和准则。
（4）提升教师经验，教育活动深入化
鼓励教师反思，在有限的时间内做有效地事。我们的做法是：a说明清。每次活动前，讲清要求，教师不要做无谓的重复；b挖掘好。每次活动中，挖掘一些教师的长处与改进，鼓励教师不断尝试与探索；c交流足。每次活动后，提升教师教育经验，使教育活动向更深层次开展。
结束语：
教师是幼儿园第一人力资源，园长要坚持把“最好的给教师”，与教师共同分享成长的快乐，让我们共同努力。